Не впевнений – не звільняй!
Хочу розповісти про одну цікаву справу, якою я займався в минулому році.
Річ у тім, що, у зв’язку з підвищенням мінімальної зарплати зараз почалися масові скорочення співробітників. А ця справа – дуже хороший приклад того, як не можна діяти при скороченні і чим загрожують порушення або недогляди з боку роботодавців.
Не знаю чому, але так історично склалося, що до мене приходять за допомогою за двома принципами:):
1) «ой, а нам потрібно ще на позавчора, а ми ось тільки сьогодні змогли …»;
2) коли в принципі щось зробити теоретично не можна, але, ну, дуже хочеться.
Ось цей випадок якраз і був за другим варіантом.:)
Подаю ввідну. 🙂
1. Працівника було звільнено за скороченням.
2. Про звільнення його було попереджено за 2 місяці.
3. Іншу посаду йому ніхто не пропонував через нібито її відсутність.
4. Звільнена особа вважає своє скорочення незаконним – і хоче відновитися на роботі.
Таким чином, на перший погляд, справа виглядає абсолютно безнадійною, а звільнення – законним.
Але диявол, як завжди, криється в деталях ( «the devil is in the details») і, розмовляючи з клієнтом, я з’ясовую ці дві «дрібниці».
1. За словами клієнта, за ті два місяці, що минули з моменту повідомлення, підприємство брало на роботу охоронців (а він якраз і працював охоронцем), але доказів цього немає.
2. Його звільнення не було погоджено з профспілкою, тому що адміністрація підприємства чомусь вважає, що профспілки у них на підприємстві немає, а значить, і погоджувати нічого з нею не потрібно.
Таким чином, у разі подання позову про поновлення на роботі завдання зводилася до доказу двох невідомих 🙂 факту наявності вакантних посад (прийому на роботу співробітників на вакантні посади) в період з моменту попередження про скорочення до моменту звільнення; ну, і доведення факту існування профспілки.
Звичайно, було зрозуміло, що підприємство заперечуватиме факт наявності вакантних місць та прийому на них інших співробітників, а раз так, потрібно було шукати інші джерела інформації.
І таке джерело було, але скористатися ним на момент подання позову було не можна. Чому так – я розповім пізніше.
У цих умовах залишалося тільки сподіватися на гугла і на те, що, проводячи масовий набір співробітників, підприємство не зможе обійтися без оголошень.
Гугл, як завжди, не підвів – і видав все, що знав. 🙂
Ще одним джерелом стала рекламна газета «Прем’єр», а точніше – її сайт, який дозволяє проводити пошук за рекламодавце і ключовими словами.
Згідно з даними цього сайту, колишній роботодавець мого клієнта протягом 3 місяців розмістив у газеті 22 оголошення про прийом співробітників на посаду охоронців.
Тобто сам факт пошуку людей був у наявності – і залишалося лише підтвердити його документами.
І в цьому якраз була проблема, тому що підприємство могло заявити, що так, співробітників шукало, але не знайшло. І вакантних посад насправді і не було, й оголошення вони давали, щоб сформувати, так би мовити, «кадровий резерв» на випадок, якщо вони з’являться.
«Колеса – насоси» і таке інше. Ну, ви зрозуміли.:)
Я це прекрасно розумів, але мені потрібно було просто почекати і під час підготовки позову я використовував тільки інформацію з газети й Інтернету.
Тут потрібно сказати, що мого клієнта було звільнено 31 грудня, а позов про відновлення на роботу можна подати винятково протягом місяця після звільнення. Саме тому не можна було зволікати з його поданням.
Вам, звичайно ж, цікаво, яке джерело інформації я не міг використовувати? 🙂
Тут все досить просто: кожне підприємство щоквартально подає до податкової інспекції звіт 1-ДФ, у якому, зокрема, зазначає, кого воно прийняло на роботу за звітний квартал і з якої дати.
Отже, мені було потрібно, щоб колишній роботодавець мого клієнта спокійно подав звіт за 4 квартал – і чесно все у ньому показав.
Не можна було його сполохати, тому що, знаючи про те, що я від нього цього чекаю, він міг зазначити в ньому недостовірні дані (або взагалі його не подати, вирішивши, що штраф у 510 грн у цій ситуації – то менше зло).
Дочекавшись, поки мине термін подачі звіту (до цього моменту позов було подано, провадження у справі відкрито), я заявив в суді клопотання на витребування з податкової інспекції інформації про кількість співробітників, прийнятих відповідачем на роботу.
Оскільки податкова ніколи б не дала інформацію, що містить персональні дані (ПІБ прийнятого на роботу і т.п.), у клопотанні я просив просто дати інформацію на підставі звіту відповідача в розрізі дат – якого числа і скільки людей прийняв на роботу відповідач.
Після отримання на запит із суду інформації з податкової було заявлено клопотання про витребування у відповідача копій наказів про прийом на роботу цих осіб (щоб встановити, на які посади їх брали).
Це клопотання суд теж задовольнив.
Відповідач копії наказів надав, але …
Якщо вірити цим копіям, з усіма цими співробітниками було укладено строкові трудові договори терміном тільки на 2 місяці, після чого ці співробітники були нібито звільнені.
Таким чином, ці посади не могли бути запропоновані моєму клієнту.
Мдаааа …. Пічалька ….
Якби не одне «АЛЕ»… Куди ж без нього? 🙂
У мого клієнта збереглася копія графіка чергувань за одним із постів за січень.
І в цьому графіку були 2 людини, які нібито були звільнені після завершення терміну дії строкового трудового договору ще в грудні.
Бінго!
Ця ксерокопія графіка дала змогу заявити ще одне клопотання, а саме – про те, щоб відповідач надав графіки чергувань за січень-лютий за всіма постами, на яких працювали співробітники, раніше прийняті за строковими трудовими договорами.
Суд клопотання задовольнив.
У результаті з’ясувалося, що 12 осіб з тих, кого було прийнято за строковими трудовими договорами в жовтні і листопаді минулого року, продовжували працювати і в січні-лютому наступного (а деякі, як було встановлено пізніше, працюють і зараз).
Такий дивовижний факт відповідач пояснював тим, що нібито строкові трудові договори з ними укладалися по кілька разів.
Проте, стверджуючи це, він геть забув про те, що, згідно з КЗпПУ, якщо строковий трудовий договір переукладається кілька разів поспіль, він вважається безстроковим із моменту першого укладення.
Таким чином, всі ці люди де-юре працювали на підставі безстрокового трудового договору (ще з кінця жовтня – початку листопада) , а отже, будь-яку з цих посад відповідач зобов’язаний був запропонувати моєму клієнту після того, як повідомив його про скорочення.
Як зазначено в рішенні суду
... суд критично оцінює твердження відповідача, що прийняття на роботу за строковими трудовими договорами було викликано виробничою необхідністю.
Але основний бій розгорнувся навколо підтвердження факту існування профспілки на підприємстві.
Як доказ її відсутності відповідач надав ксерокопію протоколу загальних зборів профорганізації про нібито ліквідацію профспілки. А також лист обкому профспілок про те, що на підставі цього протоколу первинна профспілкова організація знята в обкомі з обліку.
Ці надані документи викликали низку питань.
По-перше, було незрозуміло, чому протокол про ліквідацію складено людьми, які ніколи в цій профспілці не перебували (точніше, з усіх, хто брав участь у цих зборах, раніше членом профспілки була лише одна особа, яку було виключено з профспілки задовго до цього).
До речі, відповідач, незважаючи на те, що суд задовольнив відповідне (чергове) клопотання, так і не зміг надати оригінал цього протоколу… Мабуть, розуміючи, що за оригіналом і кримінальну справу можуть відкрити, а копія (незрозуміло ким, від кого і за яких обставин отримана) – вона і є копія.
Ну, а по-друге, відповідач так і не зміг пояснити, чому за інформацією про існування або відсутність профспілки він звернувся в якийсь там обком, а не безпосередньо до самої профспілки (або до органу держреєстрації).
Справа в тому, що, відповідно до Закону України «Про державну реєстрацію юридичних осіб та фізичних осіб – підприємців», єдиним джерелом інформації про створення або припинення юридичної особи є дані державного реєстру.
Однак відповідач (що підтвердили його представники) до органів державної реєстрації (в управління юстиції або в реєстраційну службу) з відповідними запитами (про існування такої первинної профспілкової організації) не звертався.
Разом із тим до суду були надані копії листів, якими профспілка повідомила відповідача про те, що вона створена і діє на підприємстві .
Також були надані оригінали витягів із держреєстру, згідно з якими профспілка не тільки не ліквідована, але ніколи й не була в стані ліквідації. Крім того, були надані копії протоколів загальних зборів, відомості на сплату членських внесків та інші документи.
Згідно з КЗпПУ, звільнення члена профспілки (щодо скорочення), а тим більше – керівника профорганізації, можливе тільки за умови отримання попередньої згоди профспілки на його звільнення. Ну, а якщо така згода навіть не вимагалася, то подібне скорочення вважається незаконним.
З огляду на всі ці факти, суд задовольнив позов і постановив:
1) визнати незаконним та скасувати наказ про звільнення, поновити позивача на колишній посаді;
2) стягнути з відповідача:
– середню заробітну плату за час вимушеного прогулу в розмірі 27 863,34 грн;
– суму морального збитку в розмірі 10 000 грн;
– витрати, пов’язані з оплатою правової допомоги в сумі 5 400 грн.
Апеляційний суд за результатами розгляду апеляційної скарги рішення суду першої інстанції залишив чинним, просто зменшив суму моральної шкоди (до 5 тис. грн) і вирахував (цілком обґрунтовано й очікувано, тому що ми про цей нюанс знали, але не стали зменшувати суму позовних на випадок, якщо відповідач про це не згадає) з середнього заробітку суму, отриману від центру зайнятості як допомогу з безробіття (за той період, поки позивач не працював і стояв там на обліку).
На сьогодні рішення судів набули чинності.
Якщо кому цікаво, з повним текстом рішення суду першої інстанції можна ознайомитися за посиланням >>>, а з рішенням апеляції за посиланням >>>.
Для тих, хто дочитав до кінця, – невелике резюме.
Насправді немає нічого простішого, ніж звільнити неугодного працівника (а мій клієнт якраз і був таким працівником, тому що організував на підприємстві профспілку і вимагав від керівництва дотримання трудового законодавства) за скороченням.
За умови, що, звільняючи працівника, були дотримані всі норми законодавства, виграти в такому випадку справу з відновлення на роботі буває просто неможливо.
Однак, якщо кваліфікація співробітників відділу кадрів на підприємстві залишає бажати кращого, або роботодавець дуже поспішає і не хоче слухати порад юриста, досить часто залишаються (нехай і дрібні) зачіпки, які (у разі грамотного підходу) дозволяють обернути ситуацію на користь позивача.
Загалом, якщо ви впевнені у своїй правоті, по-перше, не бійтеся відстоювати свої права, а по-друге, звертаючись до юристів/адвокатів за консультацією, не обмежуйтеся одним фахівцем.
Ніхто з них не є істиною в останній інстанції (в тому числі – і я), адже кожному властиво помилятися або чогось не знати.
І якщо один сказав, що виграти справу неможливо, то цілком ймовірно, що він просто щось не помітив (або про щось не знає).
Не варто довіряти і тим, хто відразу, часто навіть не ознайомившись із документами, заявляє: «Так ми їх 100% порвемо». Жоден грамотний і розсудливий фахівець ніколи не дасть 100 % гарантії, навіть коли знає, що справа дійсно на 100 % виграшна.
Адже завжди, в будь-якій справі, є місце випадковостям.
Ну, і не варто опускати руки, якщо розгляд затягується.
Більшість судів перевантажено справами – і часто це дійсно буває «нешвидкою музикою». У згаданому випадку – з урахуванням апеляційної інстанції – розгляд затягнувся майже на півтора року.
Щоб не пропустити важливу інформацію, підписуйтесь на мій телеграм-канал «Податковий консультант».
Якщо моя стаття вам сподобалася або виявилася для вас корисною, можете сказати "дякую", 🙂 перерахувавши будь-яку суму - на ваш розсуд :
Просто натиснувши на кнопку: ДЯКУЮ!
Все о трудовых спорах.
- Неоформленные «оформленные», или когда работодатель обманывает.
- Как предпринимателю оформить наёмного сотрудника.
- Перевод сотрудника в другой отдел, в другое подразделение или на другую должность по инициативе руководства.
- Заработная плата во время работы и после увольнения.
- Не уверен – не увольняй!
- Взыскиваем задолженность по зарплате, или как 2 тысячи превратились в двадцать четыре.