Як підприємцю оформити найманого працівника
На сьогодні держава, як ніколи, посилила боротьбу із випадками використання праці неоформлених працівників. За таких умов перед підприємцями постав нелегкий вибір – або, як і раніше, використовувати працю неоформлених працівників і ризикувати потрапити під величезний штраф, або все ж таки офіційно взяти їх на роботу (хоча б на мінімальну зарплату) і сплачувати податки.
На жаль, на відміну від великих підприємств, де частіш за все є не тільки бухгалтерія, але й кадрова служба, більшість підприємців просто не знають, як правильно оформити працівника, щоб це, знову ж таки, не призвело до штрафів (хай і не таких великих, як у випадку його неоформлення).
Зміст
Трудовий договір із найманим працівником
Згідно з Кодексом законів про працю (далі – КЗпП), трудовий договір – це угода між працівником і фізичною особою (підприємцем), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, передбачену цією угодою, з дотриманням внутрішнього трудового розпорядку, а фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін.
Виходячи з положень КЗпП, на відміну від підприємства, де трудовий договір укладається шляхом видання наказу, підприємець укладає трудовий договір із найманим працівником у письмовій формі.
На жаль, будь-якої затвердженої типової форми трудового договору на сьогодні не існує. Як варіант можна взяти форму трудового договору, затверджену наказом Мінпраці від 08.06.2001 р. № 260 – і переробити його під власні потреби (тільки врахуйте, що зараз трудові договори не потрібно реєструвати в центрі зайнятості).
Разом із тим, переробляючи договір або готуючи його «з нуля», потрібно пам’ятати про те, що в обов’язковому порядку в ньому мають бути такі дані:
1. Реквізити сторін, зокрема:
– реєстраційні дані ФО-П;
– паспортні дані найманого працівника.
2. Посада співробітника і перелік його обов’язків, а в разі потреби – обсяг і якість робіт, терміни їхнього виконання тощо.
3. Для безстрокових трудових договорів – дата початку роботи. А якщо договір строковий – дати початку і завершення роботи.
4. Умови оплати праці: розмір тарифної ставки або окладу, доплати, надбавки, премії (у разі їхньої наявності). Терміни їхньої виплати.
5. Режим робочого часу та часу відпочинку.
6. Розмір доплат за окремі умови праці.
7. Характер роботи (наприклад – роз’їзний) або додаткові особливості тощо.
8. Тривалість відпустки і дата її початку.
Трудовий договір може містити й інші положення, пов’язані з конкретною посадою, місцем або характером робіт.
Нюанси й особливості – про що потрібно пам’ятати
Найважливіше, що ви повинні запам’ятати раз і назавжди, визначаючи ті чи інші умови роботи або оплати праці: ви не можете їх погіршити порівняно з тими, які вже прописані в КЗпП. Поліпшити – так, погіршити – ні.
Реквізити сторін
Вносите до договору якомога більш повні дані вашого найманого працівника, включаючи місце його реєстрації. Й обов’язково зробіть ксерокопію паспорта та довідки/картки про присвоєння йому ідентифікаційного номера.
Ці копії вам знадобляться, коли вас буде перевіряти пенсійний фонд щодо персоніфікації (чи правильно внесені до звіту із ЄСВ персональні дані вашого співробітника – це важливо у разі визначення страхового стажу та нарахування пенсії).
Посада співробітника та його обов’язки
Зазначаючи посаду вашого співробітника в договорі, врахуйте, що її назва повинна відповідати Класифікатору професій ДК 003: 2010, затвердженому наказом Держспоживстандарту України від 28.07.2010 р. №327. Ні в якому разі не вигадуйте назви посади та/або професії, що красиво звучать, але не існують у природі (точніше – у класифікаторі).
Ну, а прописуючи обов’язки вашого працівника, щоб нічого не забути, скористайтеся Довідником кваліфікаційних характеристик професій працівників, затвердженим наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 29.12.2004 р. №336. До того ж, якщо ваш співробітник із якоїсь причини виконує обов’язки, пов’язані з різними професіями, ви можете вписати у трудовий договір усі ці обов’язки.
Наприклад, співробітник невеликої кав’ярні може виконувати обов’язки барісти, бармена, пекаря, офіціанта і касира. Готувати каву і бутерброди, випікати прямо на робочому місці круасани, наливати напої, обслуговувати відвідувачів за столиком, брати гроші і давати решту. Отже, в його трудовому договорі будуть всі ці обов’язки (хоча в договорі буде зазначено що його, наприклад, прийнято на посаду буфетника).
І це ні в якому разі не порушення!
Ваш працівник зобов’язаний виконувати ті обов’язки, з якими він погодився, підписуючи трудовий договір. Саме тому так важливо, щоб всі ці обов’язки були прописані в трудовому договорі якомога детальніше. Адже, згідно з КЗпП, за виконання обов’язків, не передбачених трудовим договором, працівнику треба доплачувати окремо. Ну, або, як варіант, він може відмовитися від їхнього виконання.
У договорі також можна відразу прописати виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника (на час відпустки або хвороби). Як варіант – у трудовому договорі менеджера зі збуту може бути написано, що у разі тимчасової відсутності він виконує обов’язки, н-у-у-у, нехай, касира. Запам’ятайте: якщо у вашого співробітника у трудовому договорі не прописано виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, то за їхнє виконання потрібно доплачувати окремо. Але якщо такий обов’язок у трудовому договорі є, ніяка доплата за подібну заміну не передбачена (звісно, якщо ми говоримо про те, що один співробітник виконує обов’язки іншого в межах свого трудового дня, а не працює замість нього додатковий час).
Види трудових договорів
Трудовий договір може бути безстроковим (укладеним на невизначений термін) або строковим.
Строковий трудовий договір укладається або на певний термін, або на час виконання певної роботи.
Наприклад, ваше кафе розташоване поблизу пляжу – і на літній період ви берете додаткового офіціанта, зазначаючи у трудовому договорі, що він – строковий та укладений із 15 травня до 15 вересня включно. Або – як варіант – ви займаєтеся ремонтними роботами і, взявши велике замовлення, берете собі додаткового штукатура на час проведення робіт на якомусь конкретному об’єкті.
Загалом, строковий трудовий договір цілком можна використовувати й у випадку, коли ви хочете перевірити, варто брати на роботу цього працівника чи ні. У такому випадку ви можете укласти з ним строковий трудовий договір на 1-2 місяці. Ну, а після його завершення або взяти його вже на постійній основі, уклавши безстроковий трудовий договір, або просто звільнити у зв’язку із завершенням строкового трудового договору.
Але при цьому запам’ятайте: не можна укладати зі співробітником два строкових трудових договори поспіль. У такому випадку другий строковий трудовий договір уже буде вважатися безстроковим (або між ними має бути проміжок часу мінімум 15 днів).
Як варіант: ви можете укласти із працівником безстроковий трудовий договір, але встановити випробувальний термін (для робітників – до 1 місяця, для інших співробітників – до 3 місяців). Якщо за цей період ви переконаєтеся, що співробітник не відповідає вашим вимогам, ви можете звільнити його як такого, що не пройшов випробувальний термін.
Але в такому випадку вам доведеться аргументовано мотивувати, чому він не відповідає обійманій посаді, а співробітник може оскаржити таке звільнення через суд. Так що набагато простіше написати в договорі, що на прохання співробітника з ним укладено строковий трудовий договір на 2 місяці. І якщо співробітник вас не влаштує, то, як я вже зазначив вище, після завершення цього терміну, – просто звільнити його «у зв’язку із завершенням строкового трудового договору».
Оплата праці
Встановлюючи систему оплати праці, не забувайте: якщо ваш співробітник відпрацьовує норму годин (8 годин на день, 40 годин на тиждень тощо), то у такому випадку його заробітна плата за місяць будь-що має бути не менше мінімальної.
Наприклад, ви можете встановити оплату праці залежно від виробітку (кількості виготовлених виробів, деталей, обсягу робіт). Але навіть якщо обсяг виконаних робіт, помножений на суму оплати за одиницю, виявиться менше мінімальної заробітної плати, ви зобов’язані заплатити саме мінімальну заробітну плату, якщо співробітник відпрацював повний місяць.
У решті випадків ви абсолютно вільні у виборі форми і системи оплати праці. Це може бути відрядна оплата (за виконаний обсяг), погодинна (за відпрацьований час), ну, або найпростіша – місячний оклад (ставка). У розділі договору про оплату праці також можна передбачити розмір премії і систему преміювання у разі досягнення якогось результату. Для продавця, бармена, офіціанта або менеджера зі збуту, наприклад, це може бути відсоток від обсягу продажу. Для бухгалтера або касира можна встановити річну або квартальну премію за роботу без штрафів із боку контролюючих органів тощо.
Разом із тим бажано, щоб система преміювання була чіткою і зрозумілою, прив’язаною до результатів роботи, а не «премія на розсуд роботодавця в розмірі, визначеному роботодавцем». Ви також можете передбачити у трудовому договорі виплату премії до державних (Новий рік, 8 березня, День конституції тощо) або професійних (день працівників торгівлі, день бухгалтера і т.п.) свят.
Також можна передбачити доплати чи премії за «лояльне ставлення до фірми», наприклад, щомісячну доплату (у фіксованій сумі або у вигляді відсотка від заробітної плати) за безперервний стаж роботи або одноразову виплату тим, хто пропрацював якийсь термін (наприклад, 10 000 грн за кожні 5 років роботи).
Тут же можна додати розділ «Додаткові соціальні гарантії». Наприклад, це може бути виплата матеріальної допомоги «на оздоровлення» тим, хто йде у відпустку.
В обов’язковому порядку в розділі, присвяченому оплаті праці, необхідно зазначити терміни виплати заробітної плати.
Слід пам’ятати, що відповідно до КЗпП, заробітна плата обов’язково виплачується двічі на місяць (власне, сама зарплата і аванс за першу половину місяця). Водночас зарплата повинна виплачуватися не пізніше, ніж через 7 днів після завершення місяця, за який вона сплачується, а розрив між датою виплати заробітної плати і датою виплати авансу не повинен перевищувати 16 днів.
Наприклад, якщо ви встановили днем виплати заробітної плати 5 число, то день виплати авансу має бути не пізніше 22 числа (краще – 21, щоб не ризикувати). Якщо в якийсь із місяців день виплати заробітної плати або авансу припадає на вихідний або святковий день, зарплату (аванс) слід виплачувати напередодні, в останній робочий день перед вихідним або святом.
Режим робочого часу
Це, напевно, – найскладніший розділ договору.
Ні, якщо у вас співробітники сидять в офісі і працюють 5 днів на тиждень з 9.00 до 18.00, цей розділ майже не викличе питань. Але от якщо умови або час роботи відрізнятимуться від такого графіка… 😉
Однак навіть у «стандартних» умовах усе не так просто. 🙂
Зокрема, згідно з КЗпП, норма робочого часу не повинна перевищувати 40 годин на тиждень. Таким чином, за п’ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не повинна перевищувати 8 годин.
Здавалося б, все просто: ділимо 40 годин на 5 днів – і отримуємо потрібні нам 8 годин, що якраз відповідає роботі з 9.00 ранку до 18.00 вечора з перервою для відпочинку і харчування тривалістю 1 година.
Але це… тільки на перший погляд.
Справа в тому, що, знову-таки, згідно з КЗпП, напередодні вихідного дня тривалість робочого часу скорочується на 1 годину. Таким чином, якщо у вас вихідні – в суботу і неділю, в п’ятницю робочий день повинен завершуватися не о 18.00, а о 17.00, – і ваш трудовий договір має передбачати цей нюанс.
Разом з тим за таких умов у вас вийде не 40-годинний робочий тиждень, а тільки 39-годинний. Тому, щоб не перераховувати розмір заробітної плати тим, у кого встановлено місячний оклад (його ж встановлено з розрахунку 40-годинного робочого тижня), доведеться трохи схитрувати з графіком роботи – і встановити час для відпочинку (час «обіду»): не 1 годину , а 45 хвилин; до того ж, час роботи у п’ятницю не до 17.00, а до 16.45.
Якщо ж у вас 6-денний робочий тиждень, тривалість щоденної роботи не повинна перевищувати 7 годин, а напередодні вихідного дня, відповідно, – 6 годин.
Коли вже йдеться про час для відпочинку і прийому їжі (у просторіччі – «час обідньої перерви»), то, згідно з КЗпП, він не повинен перевищувати 2 годин, а ось мінімальний час, який може встановити роботодавець КЗпПом, ніяк не регламентований. То ж ви цілком можете встановити, що обідня перерва у вас – 30 хвилин, й відповідно відкоригувати час завершення або початку робочого дня.
Разом із тим час роботи вашого підприємства або торговельної точки може перевищувати 8 годин. Як варіант – магазин у торговому центрі може відкриватися о 10 ранку і працювати до 10 години вечора; кафе може відкриватися о 8 ранку і закриватися о 12 годині ночі. Як бути в такому випадку, щоб не порушувати обмеження, встановлене КЗпПом (40 годин на тиждень)?
У такому випадку встановлюється змінний графік роботи.
Але, прописуючи в трудовому договорі роботу за змінами, потрібно враховувати обмеження, які накладає КЗпП. Зокрема, перерва між змінами має бути не менше, ніж подвоєна тривалість робочого часу.
Наприклад, саме з цієї причини охоронці працюють за графіком «доба-три». Відпрацювавши 24 години (добу) співробітник повинен відпочивати не менше 72 годин (3 діб).
Таким чином, якщо у вас магазин працює без вихідних з 10 ранку до 10 вечора, вам знадобиться щонайменше 3 співробітники, щоб не порушувати вимоги КЗпП за нормами робочого часу.
До того ж, складаючи графік роботи і проставляючи в ньому вихідні дні для ваших співробітників, вам доведеться враховувати, що, згідно з КЗпП, тривалість щотижневого безперервного відпочинку має бути не менше 42 годин. Говорячи по-простому, один раз на тиждень перерва між змінами повинна становити не менше 42 годин.
Це також актуально і для тих, у кого встановлено 6-денний робочий тиждень.
Наприклад, якщо в понеділок робочий день у вас починається о 9.00 ранку, то в такому випадку у суботу робочий день має завершитися не пізніше, ніж о 15.00.
Ось із урахуванням цих усіх нюансів і потрібно складати розділ трудового договору, присвячений режиму робочого часу.
Складно? 🙂
Ось саме тому я відразу і написав, що це найскладніший розділ договору.
Більш того, все вищеперелічене – це лише основні моменти, але далеко не всі нюанси, які стосуються робочого часу. Просто з іншими особливостями звичайний підприємець стикається дуже рідко, разом із тим як приклад можу згадати деякі з них.
Зокрема, у разі роботи в нічний час (це з 10 вечора до 6 ранку) тривалість зміни скорочується на 1 годину – порівняно з денною. Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці (згідно із затвердженим списком), встановлена норма робочого часу – не більше 36 годин на тиждень.
До речі, у цьому ж розділі трудового договору, за погодженням із працівником або на його прохання, можна визначити, що ваш співробітник працює на умовах неповного робочого дня та/або неповного робочого тижня. Таким чином, якщо співробітник просить, а роботодавець не заперечує, можна встановити, наприклад, 3-4-5-годинний робочий день (або 2-3-4 денний робочий тиждень). До того ж, окремим категоріям працівників, якщо вони про це просять, роботодавець не має права відмовити у встановленні неповного робочого часу (ст. 56 КЗпП).
Розмір доплат
На сьогодні КЗпПом передбачено низку доплат, які теж можна відобразити у трудовому договорі, щоб, як мінімум, про них не забути. Однак робити це не обов’язково, оскільки ви і так зобов’язані їх проводити (нараховувати), навіть якщо вони і не відображені у договорі.
Оплата роботи в надурочний час.
За роботу в надурочний час КЗпПом передбачено оплату у подвійному розмірі.
Наприклад, при змінному графіку роботи зазвичай застосовується сумарний облік робочого часу. Як обліковий період найчастіше встановлюється календарний місяць (хоча можна встановити і квартал або рік). У такому випадку час, відпрацьований співробітником за обліковий період, підсумовується і порівнюється зі встановленою нормою тривалості робочого часу за цей конкретний період.
Через чергування в графіку роботи (особливо – у тих, хто працює і в святкові, і у вихідні дні) в окремі місяці співробітник відпрацьовуватиме більше годин, ніж передбачено нормою тривалості робочого часу. Ось ці «понаднормові» години й потрібно оплачувати у подвійному розмірі.
Але нехай вас це не лякає, оскільки в інші місяці він буде «недопрацьовувати», отже, у підсумку за оплатою праці «те на те й вийде». Винятки з цього правила бувають, але рідко (наприклад, якщо у вас тільки чотири охоронці, то при роботі добу-троє більшість з них працюватиме понаднормово).
Робота у святкові та неробочі дні.
Робота у святкові та неробочі дні (їхній перелік є у статті 73 КЗпП) оплачується в подвійному розмірі.
І, знову ж таки, найчастіше з цим стикаються ті, хто працює без вихідних (магазини у торговельних центрах, пункти громадського харчування тощо), їм мимоволі за ці дні доведеться заплатити зарплату у подвійному розмірі.
Разом із тим є один нюанс, який потрібно враховувати.
Припустімо, у вас охорона працює цілодобово і змінюється о 8 ранку. За таких умов у святкові дні, наприклад, 1 січня, один охоронець отримає оплату у подвійному розмірі за 8 годин, а другий – за 16 годин.
Оплата роботи у нічний час.
Як я вже сказав, нічним вважається час з 10 години вечора до 6 години ранку. За роботу у цей час КЗпПом передбачено доплату у розмірі 20 % за кожну годину роботи у нічний час. Але ви можете передбачити договором доплату і у більшому розмірі, ніж передбачає КЗпП, адже 20% – це лише мінімальна сума, роботодавець може встановити і більший розмір.
Таким чином, якщо ваш, наприклад, бармен, кухар або офіціант працюють до 23.00, то за одну годину роботи їм потрібно буде нарахувати доплату у розмірі 20% (якщо тільки ви не встановили більше).
Як я вже сказав на самому початку, ці доплати ви теж можете прописати у трудовому договорі. Але, незалежно від того, прописані вони там чи ні, ви все одно зобов’язані їх нараховувати.
Характер або особливості робіт
У трудовому договорі можна закріпити, що робота, яку виконує працівник, має якусь особливість, а також встановити за неї додаткову оплату (ну, або не встановлювати).
Це може бути, наприклад, ненормований робочий день або роз’їзний характер робіт (тощо). Останнє актуально як для водіїв, так і, наприклад, для співробітників, які займаються сервісним обслуговуванням, будівельними чи монтажними роботами.
Зокрема, роз’їзний характер робіт передбачає виконання робіт на об’єктах, розташованих на значній відстані від місця розташування організації, з поїздками у неробочий час від місця знаходження організації (збірного пункту) до місця роботи на об’єкті і назад (причому такий час поїздок може становити не менше двох-трьох годин на день). Таким чином, якщо робота, пов’язана з поїздками на значні відстані і поверненням до місця роботи у неробочий час, має постійний характер, в договорі можна встановити такому працівникові роз’їзний характер роботи (передбачивши за неї доплату, замість виплати відрядних).
У договорах співробітників, які працюють із коштами або матеріальними цінностями (касир, бармен, офіціант, комірник тощо), можна і потрібно передбачити, що їм встановлено повну матеріальну відповідальність (із підписанням додаткового договору про повну матеріальну відповідальність згідно зі встановленою формою).
Відпустка
Відповідно до КЗпП, кожен співробітник має право на щорічну оплачувану відпустку. При цьому тривалість основної щорічної відпустки повинна становити не менше 24 днів. Ви можете передбачити в договорі і більш тривалу відпустку, але скорочувати її не можна.
Також у договорі можна передбачити дату початку і дату завершення відпустки. Ну, або написати «згідно з графіком відпусток», який у такому разі доведеться затвердити окремо, попередньо погодивши його із працівником.
Разом із тим не варто забувати, що деяким співробітникам, крім основної, повинна надаватися і щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці, відповідно до Списка виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими і важкими умовами праці, зайнятість працівників у яких дає право на щорічну додаткову відпустку, затвердженого Постановою Кабінету Міністрів України від 17.11.1997 р. № 1290.
При цьому у вищезазначеному списку серед досить екзотичних є і… «Працівники, які працюють на електронно-обчислювальних та обчислювальних машинах», для яких передбачена додаткова відпустка до 4 днів. Ну, а оскільки під це визначення підходять практично всі офісні працівники, для них у трудовому договорі потрібно передбачити тривалість такої додаткової відпустки від 1 до 4 днів.
Ну, і не зайвим буде перевірити перевірити за списком, чи немає серед ваших співробітників інших працівників, які мають право на додаткову відпустку.
Інші умови
Законодавство про працю є дуже широким.
З огляду на це, ви, виходячи з ваших потреб, можете прописувати у трудовому договорі будь-які інші нюанси вашої взаємодії з найманим працівником. Головні дві умови: вони не повинні суперечити законодавству про працю і не повинні погіршувати умови праці або оплати праці порівняно з тими, які встановлені КЗпПом та/або іншими законодавчими актами про працю.
Разом із тим не слід дублювати у договорі абсолютно всі норми, які є в КЗпП. У цьому просто немає потреби, оскільки роботодавець і найманий працівник і так зобов’язані їх дотримуватись.
Ну, а взагалі, якщо ваш трудовий договір виходить за межі стандартного «з 9.00 до 18.00», я б вам радив звернутися до когось із фахівців із трудового законодавства, щоб під час його підготовки не прогавити нічого важливого.
Порядок прийому на роботу
Зразки трудових договорів
Прийом на роботу співробітників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці або таких, де є потреба в професійному доборі, проводиться тільки після проходження ними попереднього медогляду. Це пов’язано з тим, що КЗпПом заборонено приймати співробітників на посади, протипоказані їм за станом здоров’я.
Заява
Якщо майбутньому працівнику не потрібно проходити медогляд, прийом на роботу починається з написання ним заяви на ім’я підприємця, з проханням взяти його на роботу. У заяві потрібно зазначити, на яку посаду співробітник просить його призначити і з якого числа.
Якщо ви берете співробітника на умовах строкового трудового договору або з неповним робочим днем, нехай він теж про це зазначить у заяві, наприклад:«Прошу прийняти мене на роботу на посаду офіціанта за строковим трудовим договором з 01 вересня 2018 року до 30 жовтня 2018 року включно, із оплатою праці згідно з трудовим договором».
Укладення договору і видання розпорядження
Другим етапом є укладення письмового трудового договору з вашим найманим працівником. Наведу кілька прикладів трудових договорів.
Перший – найпростіший, безстроковий трудовий договір із графіком роботи «з 9.00 до 18.00» (завантажити договір у Word >>>).
Другий – строковий трудовий договір, але теж зі стандартним графіком роботи (завантажити договір у Word >>>).
А ось це – вже більш складніший договір: для бармена зі змінним графіком роботи і неповним робочим днем. Зверніть увагу, як детально описані його обов’язки (завантажити договір у Word >>>).
Після підписання трудового договору необхідно видати розпорядження про прийом працівника на роботу. Не знаю, який у ньому сенс після підписання трудового договору, але воно передбачено КЗпП – отже, дітись нікуди (завантажити розпорядження у Word >>>).
Із цим розпорядженням найманого працівника потрібно ознайомити під підпис.
Повідомлення податкових органів
Згідно з чинним законодавством, перш ніж допустити працівника до роботи, про його прийом на роботу потрібно повідомити контролюючі органи.
Саме тому дата, коли співробітник повинен стати до роботи, відрізняється від дати договору і дати розпорядження. Ці 1-2 дня потрібні для того, щоб встигнути подати до вашої податкової повідомлення про прийом працівника на роботу.
Форма повідомлення про прийом працівника на роботу і порядок його направлення затверджені Постановою Кабінету Міністрів України від 17.06.2015 р. № 413 (завантажити повідомлення у Word >>>).
Інструктаж
Всіх найманих працівників після прийому на роботу потрібно проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та пожежної безпеки. Після проходження такого інструктажу співробітник повинен розписатися у відповідних журналах, підтвердивши своїм підписом, що він такий інструктаж дійсно пройшов.
Разом із тим проводити такий інструктаж має право тільки спеціаліст, який пройшов відповідне навчання і має посвідчення інспектора з охорони праці та пожежної безпеки. Таким чином, підприємцю потрібно або самому пройти таке навчання, або взяти на роботу, наприклад, за сумісництвом (нехай хоча б і на… 1/20 ставки) інспектора з охорони праці та пожежної безпеки.
Що далі?
А далі залишається тільки виплачувати заробітну плату, платити податки і подавати звіти. Ну, і не забувати… кожні кілька місяців індексувати заробітну плату. 🙂
Якщо говорити про податки, то вони діляться на ті, які утримуються із заробітної плати (тобто сплачуються за рахунок співробітника) , і ті, які роботодавець платить із власної кишені.
Наприклад, ви встановили заробітну плату 10 000 грн – таким чином, із цієї суми необхідно утримати:
– податок на доходи фізичних осіб (ПДФО) 18 % – 1 800 грн;
– військовий збір (ВЗ) 1,5 % – 150 грн.
Ці податки утримуються із заробітної плати, тобто, як я вже сказав, вони сплачуються за рахунок співробітника, а роботодавець є просто посередником (податковим агентом) між співробітником і державою.
Після утримання цих податків, виходячи з нашого прикладу, співробітник отримає «на руки» 8 050 грн.
Але, крім ПДФО і ВЗ, які утримуються із заробітної плати самого працівника, роботодавець зобов’язаний сплачувати єдиний соціальний внесок (ЄСВ) у розмірі 22%, який сплачується за рахунок («із кишені») роботодавця.
У нашому прикладі роботодавець повинен сплатити ЄСВ (22 %) у сумі 2 200 грн.
Отже, нараховуємо співробітнику 10 000 грн, на руки він отримує 8 050 грн, а до бюджету при цьому сплачується:
– ПДФО – 1 800 грн;
– ВЗ – 150 грн;
– ЄСВ – 2 200 грн.
Усього підлягає сплаті в бюджет – 4 150 грн.
Ось така математика.
Якщо ж йдеться про звіти, то до податкової за найманими працівниками надаються:
– звіт за ЄСВ – щомісяця;
– звіт про виплачені доходи (1-ДФ) – один раз на квартал.
Також у деяких випадках необхідно буде надавати звітність до відділу соцстраху і центру зайнятості. Ну, і у випадку, коли ваш співробітник захворів, надавати до соцстраху заявку на виплату лікарняних.
Загалом, це досить муторний процес, якщо згадати, що зарплату потрібно виплачувати (і відповідно – нараховувати) два рази на місяць, а податки при цьому потрібно сплачувати у день виплати заробітної плати.
Так що, у випадку коли у вас більше одного працівника (та/або немає вільного часу), є сенс або взяти собі на роботу бухгалтера, або укласти договір щодо ведення бухобліку з компанією або підприємцем, які надають такі послуги, – і перекласти цю турботу на них.
Як «пропетляти»?
Чи можна уникнути укладення трудового договору?
І так, і ні. У цілому, можна спробувати цього уникнути, але, по-перше, це ризиковано, а по-друге, – не завжди можливо.
Перший спосіб ухилення від укладення трудового договору – це оформлення найманих працівників підприємцями і укладення з ними не трудових, а господарських договорів на надання послуг.
У цьому є певний сенс, тому що вам у такому разі не потрібно дотримуватися у відносинах із таким співробітником трудового законодавства (відпустки, лікарняні тощо), а також виплачувати зарплату 2 рази на місяць і надавати щомісячний звіт з ЄСВ (звіт про виплачені доходи 1-ДФ надати все ж таки доведеться).
Другий – укладання договорів підряду (договорів ЦПХ – цивільно-правового характеру) замість трудових договорів. Однак такі договори можна укласти далеко не на всі роботи або послуги, оскільки обсяг робіт у них має бути виражений у кількісному вимірі (наприклад, «залити бетоном 20 квадратних метрів підлоги», «виготовити 10 дверей» тощо).
При цьому і в першому, і у другому випадку є великий ризик, що ані податкова, ані інспекція з питань праці не повірить у реальність таких договорів (особливо – якщо всі співробітники, які сидять у вашому ж офісі, виявляться підприємцями та/або з ними будуть укладені договори ЦПХ). У такому випадку і податкова, й інспекція з питань праці просто нарахує штрафи – і відправить вас до суду доводити, що це не трудові відносини, а господарські.
Як варіант – податкова або інспекція з питань праці (як бонус) можуть направити інформацію щодо таких «порушень» до правоохоронних органів, а ті, у свою чергу, можуть внести її до ЄРДР – та почати розслідування кримінальної справи за статтею 172 КК України «Грубе порушення законодавства про працю».
Ну, а у випадку із договорами ЦПХ, якщо вони укладаються з найманим працівником більше 3 разів на рік, податкова (як варіант) імовірно дійде висновку, що має місце здійснення господарської діяльності без державної реєстрації. У такому випадку податківці можуть скласти і направити до суду протокол за статтею 164 Кодексу України про адміністративні правопорушення. Ну, а суд, якщо визнає доводи податкової переконливими, може застосувати до такого «працівника» адміністративний штраф у сумі від 17 000 до 34 000 грн, із конфіскацією отриманих доходів.
Ну, а чи потрібні вам ці «танці з бубном» (або все ж таки простіше оформити найманих працівників) – вирішувати вам, і тільки вам.
Щоб не пропустити важливу інформацію, підписуйтесь на мій телеграм-канал «Податковий консультант».
Якщо моя стаття вам сподобалася або виявилася для вас корисною, можете сказати "дякую", 🙂 перерахувавши будь-яку суму - на ваш розсуд :
Просто натиснувши на кнопку: ДЯКУЮ!
Інша корисна інформація на сайті «Податковий консультант»:
1) Статті із оподаткування та держреєстрації:
- Все про надання звітності;
- Єдиний податок;
- Податок на додану вартість;
- Готівка РРО та ПРРО;
- Перевірки та штрафи;
- Реєстрація та внесення змін.
2) Бланки первинних документів та договорів.
3) Матеріали (статті) із системи ЗІР ДПС України.
4) Нормативно - правові документи та рішення суду.